271人才发展计划
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271人才计划思路
企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271定义标准
1、将才（20%）
（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻***价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才（70%）
（1）具有较强的目标分解和计划能力。
（2）具有创新意识和较强的学习能力。
（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
（4）具有较强的沟通和团队合作能力。
（5）具有较强的专业知识和专业技能。
（6）***文化和价值观，***安排。
（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（8）绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰（10%）
（1）创新意识和战略能力不足。
（2）学习能力较弱。
（3）工作中执行力和细节把握能力不够。
（4）沟通和团队合作能力不足。
（5）专业知识和专业技能较弱。
（6）无法***文化和价值观，不***安排。
（7）绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明
采用定性考核与KPI考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI考核以量化数据方式进行评定。
定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI考核流程依次是目标设
定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
（4）评估人员考核KPI时，应本着量化、客观、公正的角度进行评估，从工作效率和质量以及综合表现两个维度进行评分，一切以数据说话，以事实为基础；而评估者对于定性考核，要摒弃工具概念，深刻理解工作态度和责任心以及日常行为规范两个维度所包含的考核内容，对员工深入细致的观察，客观公正的评估，达到***价值观的目的。
（5）企业通过企业绩效考核实施后，根据分数，进行强制分布，其分布比例是20%，70%，10%。
三、KPI绩效考核表设计（占整体绩效考核70%）
提炼各部门岗位（设计师和管理人员等）KPI指标，设置KPI绩效考核表，根据上文中KPI考核流程进行评分并强制分布。
设计师类（表一）
序号
评分项目
考核内容
量化标准
客户
评分 （80%）
部门主
管评估（20%）
HR汇总
备注
1
工作质量和效率（60%）
项目完成时间
接到任务在规定时间内完成（12-15分）
在接到任务内勉强能完成（9-11分）
在接到任务后，出现严重拖沓（1-8分）
部门审查通过率
部门审查一次性通过（12-15分）
部门审查2-3次通过（9-11分）
内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 也难以完成工作任务。
不合格
六、绩效结果运用
序号
总分排名（ 定性+定量）
绩效处理
备注
1
前20%
1、年终绩效=年终绩效X 1.2，
2、外派到欧美旅游一次，
3、成为企业标杆，宣传表彰，
4、连续两年评为前20%，部分考虑成为企业合伙人，提升工资。
2
中间70%
年终绩效=年终绩效X 1.0，
国内旅游一次，
成为部门标杆，
接受企业专业培训，
每两年考评为70%的人员，部分可考虑上升一级，增加工资。
3
末尾10%
年终绩效=年终绩效X 0.8，
接受辅导和转岗，
适当淘汰和退出。
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