企业管理摘要
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企业管理，通俗的说，就是一个人让一大群人为其做事的能力，而企业的人本管理，即是一个人让一大群人心甘情愿地为其做事的能力。美国著名管理学家德鲁克说过，人才是企业最大的财富。如果企业需要的人才能够适时、适才、适质、适量地得到供应，则无往不利。
以人为本，作为-种管理思想和社会价值观念，古已有之。我国古代思想家早就提出 “天地之间，莫贵于人”，强调要利民、民.裕、养民、惠民。近代西方人本主义反对迷信、崇尚科学，反对神性、张扬人性，这一切都揭示了人的重要性。
企业管理是一个复杂的过程，从最开始确定一个目标，经过一系列的调查、分析、论证，进行决策计划，到组织人员进进行全面实施，到最后任务完成获取利润，都是需要投入大量人力资源来进行的。这篇文章就从管理者最不容易把握的三方面来谈企业的人本精髓:表扬与批评的艺术，情感沟通的艺术，激励的艺术，企业文化的艺术。
1表扬与批评的艺术
每个人都渴望得到别人的夸奖和赞赏。美国的一位哲学家曾说:“人类天性中都有做个重要人物的欲望。” 每个人都希望在称赞声中实现自身的价值。表扬是最好的激励方式之一。
当然，为了让你的赞美更具有效果，建议我们的管理者做到以下几点:1、赞美是发自内心的。如果称赞不是发自内心的，别人听了肯定就会觉得你虚伪，觉得你在奉承我。真诚的赞美，发自肺腑的，会赢得对方好感，否则，将适得其反。2、表扬应有适度的概念。如果超出这个度，突破下属的心理承受界限，结果就可能适得其反。3、表扬应该是公开表扬。人都是有虚荣心的，都渴望自己能成为焦点，也当然希望自己在公共场合得到表扬。在表扬一个人的时候尽量在一个公共场合，至少也应该让本部门的人员都知道，这样的表扬绝对可以收到意想不到的效果，而且对其他人还有一定的勉励作用。
批评也是管理者的职责之一，批评比表扬更重要，更谨慎。每个人都会有犯错误的时候，作为管理者必须时刻注意下属的缺点与错误，及时指正，如果批评过度，会影响员工工作的积极性，降低对企业的积极性，如果批评不足，则不会对员工形成约束力，就不会达到应有的效果。
所以在对员工进行批评教育的时候，也应该把握以下几点:1、容忍缺点，允许失败。下属出现失误是在所难免的事情，关键在于你能否把这些人的缺点或短处转化为其优点或长处。2、允许别人批评自己。每个人都对自己的优点充满信心，也希望下属能给予自己较高的评价，所以，当下属揭发自己的短处的时候，一般人都会有排斥的心理，事实上每个人都会犯错误，管理者也不例外。当管理者发现自己犯下错误的时候，要及时自我批评，自我检讨，管理者只有做到自己以身作则，在对员工进行批评教育的时候才会有影响力。我们的目的是帮助员工找到自己的不足，切不可对员工进行人身攻击，羞辱员工，我们要做的是鼓励他，使他今后做的更好，而不是击跨他。要说批评也以人为本，那最好的办法就是“将心比心”、“设身处地”地进行批评。检验批评是否起到作用的一个标志，就是被批评者是否“心悦诚服”。福布斯的创始人就曾经提过他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人被夸奖,就算他没那么好，他也会因此尽力做好的”。
2情感沟通
企业的管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的话，企业就会趋于死亡。作为管理者，必须熟练的掌握与他人沟通的技能，如果你沟通是一门非常讲究的学问，要与下属有效的沟通，事实上大部分员工都需要面对面的交流，他们在工作中存在问题自己拿不定主意，需要在与一位权威上级的会面后坚定信心并解决问题。另一方面工作的压力感与枯燥，以及非工作的一些其他 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 在员工的头脑中形成深刻的印象，更不要谈以企业文化来指导员工。
企业职工才是企业文化的创造者，也是企业文化的继承者。组织的体系、架构以及运作功能都要凸显人本观念，建立相应机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为组织发展的内在动力，培养和形成共同的组织价值观。这样的组织价值观才能称的上企业文化，才能使员工有-种归宿感。
这里所谈的只是以人为本里的几个核心概念，看似简简单单，似乎每个管理者都明白其中的道理，但在实际中，却没有几个人能做到。那是因为实施人本管理是需要一定成本的，要想提高企业的竞争力，提高员工的忠诚度，我们必须有所付出，必须以人为本，抓住以人为本的核心理念，才有资格谈企业的长远发展。
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