人事劳动争议指导案例--精简
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一、涉疫情类
案例1.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止 劳动合同
典型意义
劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一 种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的 关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生 存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗 力，劳动'者的该项权益仍需予以维护，用人单位也应谨慎区分民 事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果，避免适用错 误，侵害劳动者权益，并因此承担违法后果。
案例2.新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由 拒绝提供正常劳动如何认定
典型意义
根据《传染病防治法》规定，国家卫生健康委已明确将此次 新冠肺炎纳入该法规定管理的乙类传染病，并采取甲类传染病预 防、控制措施。在疫情期间，县级以上地方人民政府根据疫情防 控需要作出的疫区封锁、交通检疫、停工停业停课以及密切接触 者集中定点隔离等措施，均在法律授权范围内。劳动者在主张自 己权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离治疗期、医学观察 期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥用"问题的发生。
案例3.新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者 在企业停工停产期间的工资待遇
典型意义
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者 共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、 依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工 作原因导'致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供 劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常 劳动的情形相区分。
案例4.如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返 岗劳动者工资待遇
典型意义
新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，’劳动者也存在不能 及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期"，有利 于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期 间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责 任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有， 关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其 当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的 最佳社会效果和法律效果。
案例5.受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照 停工停产规定支付工资待遇
典型意义 '
新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。 在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式, 较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既 降低了成本，?维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了 人力资源保障，因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然 一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过 难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡 和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲 裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用 人单位用工自主权的依据。
案例6.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权 单方面安排劳动者休带薪年休假
典型意义
8号文件明确引导企业与劳动者优先使用带薪年休假、企业 自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经营和劳动者收入 损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年 休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程 序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律政.和 策规定，积极接受用人单位安排。
案例7.员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何
处理
案例分析
本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协 议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。
“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工 借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变， 借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。《关于贯 彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发 〔1995〕309号）第/条规定：“用人单位应与其长期被外单位借 用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人 员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关 条款经双方协商可以变更。"因此，我国劳动法并不禁止用人单 位之间对劳动者的借用。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情 形之一的，劳动合同终止：……（四）用人单位依法宣告破产 的"。因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业劳动关系 的存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产'时 被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下 继续用工，应根据有关法律政.和策规定建立劳动关系。
本案中，***与***签订并履行了 “共享用工协 议"，张某同意被借用到***工作，应认定***与张某 口头变更了劳动合同中工作地点、工作内容等事项。因*** 于2020年3月20日宣告破产，张某与***劳动合同终止，
***与***原有的权利义务不再存在。而***明知 ***宣告破产，双方共享协议无法履行:，仍然安排张某从事 业务工作，对其进行劳动管理并发放劳动报酬，符合原劳动和社 会保某某《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发 〔2005〕12号）规定，张某与***自2020年3月20日确立 劳动关系。
庭前调解阶段，***表示因张某工作表现良好，公司正 在研究是否正式聘用，希望暂缓开庭。仲裁委员会告知张某后, 张某考虑工作机会难得，且工作地点等条件十分便利，同意暂不 开庭，愿意等待***决议。最终，双方庭前和解，并签订了 自2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回 了仲裁'申请。
典型意义
“共拿用工"是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、 解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质是企业在不同行业之 间短期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的 人力资源需求差异，从而实现各方受益。借出和借入员工是企业 之间.行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。“共 享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳 动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确 的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用 工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以 '规避用工责任。此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自 主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工"，应根据相关 法律政.和策认定是否建立“双重劳动关系"。
劳动报酬类
案例8.如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议
案例分析
本案中，仲裁委员会采取的快速处理拖欠农民工工资集体劳 动争议方法值得借鉴。
建立拖欠农民工工资争议快速处理机制
人力资源社会保某某、最高人民法院等五部门联合下发的 《关于实施“护薪"行动全力做好拖欠农民工工资争议处理'工作 的通知》（人社部发〔2019〕80号，以下简称《“护薪”行动通 知》）提出：“仲裁委员会要对拖欠农民工工资争议实行全程优 先处理。'‘《劳动人事争议仲裁办案规则》，第五十八条规定：“简 易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取 消答辩期。”本案中，仲裁委员会为王某等142名农民工开通 “绿色通道”，于收到仲裁申请当日立案，通过简化优化仲裁程 序，对能合并送达的开庭、举证通知等仲裁文书一并送达。此 外，在征询双方当事人同意后，对本案取消了答辩期，于立案后 两个工作日即开庭审理，并对当庭达成调解协议的，当庭制作、 送达调解书。
运用要素式办案方式
要素式办案，是指围绕案件争议要素加强案前引导、优化庭 审程序、简化裁决文书的仲裁处理方式，对于创新仲裁办案方 式，优化仲裁程序，提升办案效能，满足当事人快速解决争议的 需要具有重要意义。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定: “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无 故拖欠劳动者的工资。'‘本案中，仲裁庭以仲裁申?请书-为基础， 提炼案件要素并梳理总结争议焦点，考虑到案件同质性强且涉及 劳动者人数较多的实际情况，在开庭前对农民工代表及委托代理 人制作要素式谈话笔录，明确入职时间、工资标准、拖欠工资数 额、劳动合同解除时间等要素，并在开庭前安排汽车***代 理人逐一核对王某等农民工请求事项，对于无争议要素由代理人 签字确认，对于有争议要素由代理人当场写明理由及依据。
发挥工会、企业代表组织协商作用
根据要素谈话笔录反映的信息，仲裁委员理.会清了案情脉 络，并及时引入社会力量，会同当地工会、工商联等，启动集体 劳动争议应急预案，由工会、工商联派人与农民工代表、汽车配 件公司反复沟通协商，充分解答双方咨询法律问题、释明法律风 险，为仲裁调解奠定了良好基础。
通过调解化解争议
《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十六条规定：“仲裁庭处 理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协商，或者先 行调解。“ 2019年9月18日仲裁庭审中，仲裁庭分别进行了 “面对面"和“背对背"调解，对涉及停工停产后劳动报酬的支 付问题、劳动争议的“一裁两审"程序等进行了解释说明，从经 济成本、时间成本、社会诚信以及和谐劳动关系等角度引导双方 当事人协商，最终双方就工资支付数额、期限和方式达成一致, 并当庭制作142份调解书送达了双方当事人。
典型意义
依法及时有效保障农民工工资权益，关系到人民群众的切身 利益，关系到社会和谐稳定，是实现社会公平正义的必然要求， 是践行立党为公、执政为民的具体体现。人社部、最高人民法院 等下发的《“护薪"行动通知》，要求完善协商、调解、仲裁、诉 讼相互协调、有序衔接的多元处理机制。发生拖欠农民工工资集 体劳动争议时，要根据国家有关保障工资支付法律政.和策规定, 先行引导当事人到专业性劳动争议调解组织进行调解；调解不成 的，则需及时引?导进入仲裁程序，要充分发挥协商、调解在争议 处理中的基础性作用和仲裁准司法'的优势，发挥入社部门、工会 和企业代表组织等有关部门合力及与司法的联动效能共同解决好 拖欠农民工工资集体劳动争议，实现政治效果、法律效果与社会 效果的统一。
案例9.培训期间工资是否属于专项培训费用
案例分析
本案的争议焦点是***支付给张某培训期间的工资是否 属于专项培训费用。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位 为劳动者提供专项培训费用?，对其进行专业技术培训的，可以与 该劳动者订立协议，约定服务期"劳动者违反服务期约定的，应 当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人 单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。"《中华人民共和国 劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条 第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技 ?术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因 培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。'‘《中华人民共和国劳 动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者 本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕 309号）第53条规定：“劳动法中的'工资，.是指用人单位依据 国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本'单位 劳动者的劳动报酬……"从上述条款可知，专项培训费用与工资 存在明显区别：（1）从性质看，专项培训费用是用于培训的直接 费用，工资是劳动合?同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报 酬；（2）从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生； （3）从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单 位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。
本案中，张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由体检 公司安排，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效 益，张某参加培训的行为，应当视为履行对***的劳动义 务。综合前述法律规定，***支付给张某培训期间的33000 元工资不属于专项培训费用。仲裁委员会结合案情依法计算得 出：培训期间***支付的专项培训费用为52600元（47000 元+ 5600元）；培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年 （即60个月），张某已实际服务33个月，服务期淌未履行部分为 27个月。因此，张某依法应当支付的违约金为23670元（52600 元：60个月X 27个月），***应当返还张某61930元 （85600 元一23670 元）。.
典型意义
《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发 〔2015〕10号）提出，要统筹处理好促进企业发展和维护职工权 益的关系。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期，保 障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益，这既有利于劳动 者人力资源的开发，也有利于用人单位提升市场竞争力，对增强 劳动关系的稳定性具有积极意义。实践中，用人单位在与劳动者 订立服务期协议时，应当注意依法对服务期限、违约金等事项进 —33 — 行明确约定。特别要注意的是，协议约定的违约金不得超过用人 单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不 得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者 参加了用人单位提供的专业技术培训，并签订服务期协议的，应 当尊重并依法履行该约定，一旦违反，应当依法承担违约责任。
劳动合同类
案例10.劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
案例分析
本案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导 致劳动合同无效。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当 如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人 单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应 当如实说明。”第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者 部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在 违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……"第三十九 条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： .....（五）因本法第二十六条第一款第一项规.定的情形致使 劳动合同无效的……"从上述条款可知，劳动合同是用人单位与 劳动者双方协商一致达成的协议，相关信息对于是否签订劳动合 同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。《劳动合同法》 第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义 务。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直 接相关的基本情况，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定 属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《劳动 合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。此 外，应当注意的是，《劳动合同法》第八条“劳动者应当如实说 明"应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动 合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等， 用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐 私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务 的外延。
本案中，“计算机工程专业” “大学本科学历”等情况与网络 公司招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联 性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况"。赵某在应聘时某某 意提供虚假学历证书、个人履历，致使***在违背真实意思 的情况下与其签订了劳动合同，。因此，根据?《劳动合同法》第二 十六条第一款规定，双方签订的劳动合同无效。***根据 《劳动合同法》第三十九条第五项规定，解除与赵某的劳动合同 符合法律规定，故依法驳回赵某的仲裁请求。 ’
典型意义
《劳动合同法》第三条规定：’“订立劳动合同，应当遵循合 法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。"第二十六 条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效; 第三十九条有关以欺诈手段订立的劳动合同无效、可以单方解除 的规定，进一步体现了诚实信用原则。诚实信用既是《劳动合同 法》的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动 者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、 和谐的劳动关系。 . 案例11.视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳 动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资
案例分析
本案的争议焦点是2017年8月至2018年7月期间，万某与 ***之,间未签订书面劳动合同的情形是否属于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定 情形。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超 过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动
者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起 向劳动者k卧轮XXXXX抖兜墓ぷ省?quot;从上述条款可知，用人单位支 付未依法签订劳动合同第二倍工资的情形包括两种：一种是用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的；第二种是用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合 同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。第 二种情形中的“本法规定"，是指?《劳动合同法》第十四条第二 款规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无 固定期限劳动合同"的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单 位连续工作满十年的；?（二）用人单位初次实行劳动合同制度或 者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续 工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次 固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的"。而《劳动合同法》 第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动 者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限劳动合同"是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后 果的拟制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规 定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七.条对于此种情 形的法律后果也作了相同的分类规定。
本案中，万某于2016年8月1日入职，***一直未与其签订书面劳动合同，自2017年8月1日起，一根据上述法律法 规的规定，双方之间视为已订立了无固定期限劳动合.同，而非 《劳动合同法》第八十二条规定的用人单位违反本法规定不与劳 动者订立无固定期限劳动合同的情形。因此，***无须向万 某支付未依法签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，故依法驳 回万某的仲裁请求。
典型意义
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止 时间的劳动合同。为了保障劳动关系稳定性.，《劳动合同法》第 十四条规定了 “可以” “应当"“视为"三类订立无固定期限劳动 合同的情形，其中“视为"签订无固定期限劳动合同的规定，主 要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成 劳动者合法权益无法得R壉Ｕ系奈侍狻Ｎ匆婪ㄇ┒├投?内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 某给 予开除处分，刘某如对处分决定不服，可根据《条例》《规定》 及《事业单位工作人员申诉规定》等有关规定申请复核、提出申 诉。本案离岗协议及聘用合同所涉离岗创业期间服从企业工作安 排的约定，应理解为是对刘某工作内容、工作方式的安排，并不 改变其作为事业单位的工作人员的受管理地位。因此，***依 据处分决定解除与刘某的聘用合同，符合法律政.和策的规定，故 依法驳回刘某的仲裁请求。
典型意义
支持和鼓励事业单位科研人员创新创业是国家加快实施创新 驱动发展战略、壮新.大动能的重要举措。?做好这项工作，一方面 要破除体制机制障碍，营造良好政策环境，解除科研人员卮顾之 忧；另一方面，也要完善配套的人事管理办法，’保证工作健康有 序开展。因此，部规4号文件和137号文件明确，虽然对离岗创 业人员可实行特殊的工作模式、激励措施等，但其仍属于事业单 位正式工作人员，仍具有公职人员身份，应当按照原有标准进行 要求和管理°实践中，事业单位在根据上述规定灵活做好离岗创 业人员服务，为其开展创新创业创造良好环境的同时，也需特别 注意事业单位要对离岗创业人员实施有效监督管理，敦促其规范 自身行为、依法履职尽责。
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