银行数字化转型：领导力、组织与人才嬗变
以下为《银行数字化转型：领导力、组织与人才嬗变》的无排版文字预览，完整内容请下载
银行数字化转型：领导力、组织与人才嬗变
近年来，一场数字化的风暴正在席卷全球银行业。在国内，互联网金融如火如荼的发展，挑战着传统银行业的客户基础和业务模式，数字化改革已经刻不容缓。我们看到很多银行业巨头纷纷加快数字化转型步伐，积极拥抱“互联网+”。这无疑是一场艰巨的变革。
数字化转型中面临的挑战
在过去三年和诸多金融机构在数字化项目的合作过程中，我们观察到组织和人才往往是传统金融机构面临的主要障碍，包括领导力、组织架构、人才、文化、工作方式五个方面。在领导力方面，很多组织往往没有明确的数字化议题负责人和数字化发展愿景，或者是相关组织职能过于分散，并且缺乏数字化能力。在组织架构方面，目前很多企业的数字化转型路线图不清晰，包括从哪里开始，以及如何到达理想的最终状态等等。在人才方面，转型中很多企业未识别新的角色及新的技能，或未估计人才现状和未来人才需求之间的差距；人才生态系统尚未规模化，人才薪酬、职业发展路径等配套机制不够完善，与谷歌、亚马逊等领先数字化机构差距较大。在文化方面，多数传统银行对数字化思维的理解仍有待完善，原有文化的束缚尚未解除。在工作方式方面，虽然很多转型领导者对技术领域的新模式抱有开放与积极的态度，但不知如何或在哪些领域部署这些新模式，同时降低风险。
可以说，数字化是传统银行一次高难的“组织进化”，银行需要完成组织功能、结构和运行机制的全方位蜕变。在这当中，驱动变革的核心要素是“人”——包括三个层面：一是领导力、二是组织能力、三是人才战略。数字化转型的成败，一方面取决于领导者的决心、远见和坚持，另一方面取决于能否源源不断的 吸引、培养关键能力，并留住数字化的人才，为数字化组织提供生命力，建立相应的人才生态系统。我们观察到，银行在数字化转型中正在面临领导力、组织、人才方面的挑战，尽管管理层对于转型领导者和数字化人才银行求贤若渴，但对于如何识别、评估、招募并留住这些人才却知之甚少。在全球银行业降薪“过冬”的大环境下，传统银行领导力、组织与人才战略的突围，如何能够实现？
锻造数字化领导力
一流的领导力对成功的数字化转型至关重要。首先，整个组织的领导团队（CEO、董事会及CEO直接下属）对数字化转型愿景的认识要统一，并具备在整个组织内自上而下地逐级传递该愿景的能力。同时，须确保现有的各级业务管理人员系统学习数字化知识，而新加入的数字化人才充分了解和学习业务知识。
那么企业如何自上而下贯彻数字化领导力，完成全面的数字化转型呢？首先，董事会需要对数字化转型的紧迫性和必要性全面达成一致，并且在转型初期就同意对数字化技术和人才进行持续的资金投入。对CEO来说，数字化转型需要成为其最优先的三个工作目标之一，并向企业内外部明确传达数字化转型的愿景。对所有C级别的高管来说，应当一致认同数字化转型的战略，同时认识到现状与理想状态之间的差距。同时，C级别的数字化领导层（可以是业务负责人或者首席数据官CDO）能够在在整个组织推行数字化转型的日程。理想的数字化领导者应当同时具备技术悟性和业务头脑，如果内部现有团队不适合，应从行业外积极招募，而非妥协。对于中层及以下管理者来说，需要建立对数字化技术进行培训或教育的体系，给有数字化能力的中层管理者提供晋升通道。
成功的数字化领袖一般具有五种关键品质：一是平衡性，对商业和技术都有着深层次理解，能够清晰的预见到技术将如何改变业务；二是前瞻性，即有远见，能够理解关键的技术或消费者的趋势，积极地自我超越，为适应未来需要不断提升自身的能力；三是具有文化适应性，能够识别和管理数字团队和核心 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 人才在数字化转型中的重要性不言而喻。没有人才，很多数字化转型都是空中楼阁、不可持续。领导力和组织、人才战略是相辅相成、互为因果的。很多数字化人才在选择雇主时，关键看重管理层是否深信数字化的愿景，公司自上而下是不是在积极践行，人力资源管理体系是否符合自己的职业发展预期等等。而对于领导者来说，必须身体力行的推行数字化，用数字化的理念和能力建设武装，同时用开放心态去吸引新人才加入，为组织变革提供不竭的动力，加速数字化愿景的实现。对于银行这样庞大、复杂、成熟的金融机构来说，组织和人才的变革挑战异常艰巨，但领导者们对于变革的必要性和紧迫性也了然于心：这是一场残酷的商业环境变迁，适者生存的法则颠扑不破。
[文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]
以上为《银行数字化转型：领导力、组织与人才嬗变》的无排版文字预览，完整内容请下载
银行数字化转型：领导力、组织与人才嬗变由用户“sun800202”分享发布，转载请注明出处