最完整的招聘分析报告
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招聘分析报告
招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况
序号
人员
分工
职责
备注
1
HRA
初试
基本条件审查，各项外在信息的收集
2
部门直属主管
复试一
技术资格审查
3
部门负责人
复试二
任职资格审查
4
HRM
复试三
综合能力考察
5
BOSS
终试
确认是否入职
6
招聘工作一般流程
招聘数据汇总
基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）
2007（上半年度）招聘数据汇总——岗位
日期：2007年09月04日
序号
岗位
部门
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘 完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备注
1
弱电工程师
工程部
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
2
课件制作
管某某
2
10
5
3
30%
1
10%
50%
1
100%
暂停
3
课件策划
管某某
2
2
1
0
－
0
－
0
0
－
暂停
4
培训师
管某某
2
39
18.5
2
5%
1
3%
50%
0
0%
薪资
暂停
5
培训助理
管某某
4
223
55.7
12
5%
3
1%
75%
2
67%
薪资
6
美工
市场部
1
14
14
3
21%
0
－
0
0
－
暂停
7
市场策划
市场部
2
21
10.5
6
29%
0
－
0
0
－
暂停
8
销售经理
营销总部
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
暂停
9
GIS工程师
产品三部
2
23
11.5
7
30%
2
9%
100%
2
100%
10
前台文员
行政部
1
172
172
18
10%
1
1%
100%
1
100%
11
开发工程师
产品二部
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
12
售前工程师
系统集成
1
30
30
2
7%
0
－
0
0
－
暂停
13
网页设计
医药事业
1
19
19
9
47%
1
5%
100%
0
0%
薪资
暂停
14
运营总监
管某某
1
6
6
0
－
0
－
0
0
－
暂停
15
技术总监
管某某
1
6
6
2
33%
0
－
0
0
－
暂停
16
市场经理
管某某
2
8
4
0
－
0
－
0
0
－
暂停
17
培训经理
管某某
2
15
7.5
3
20%
2
13%
100%
2
100%
18
开发工程师
管某某
2
20
10
7
35%
1
5%
50%
1
100%
19
创意设计
管某某
2
4
2
4
100%
1
25%
50%
1
100%
暂停
20
软件工程师
产品一部
2
16
8
2
13%
0
－
－
0
－
暂停
合计
39
753
19.3
97
13%
18
2%
46%
15
83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
总成本效用计算：
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
2011（上半年度）招聘数据汇总——部门
日期：2007年09月04日
序号
部
门
岗位数
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘 完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备
注
1
行政部
1
1
172
172
18
10%
1
1%
100%
1
100%
2
工程部
1
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
3
市场部
2
3
35
11.7
9
26%
0
－
0
0
－
4
管理培训中心
10
20
333
16.7
33
10%
9
3%
45%
7
78%
薪资
5
营销管理总部
1
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
推荐
6
产品三部
1
2
23
11.5
7
30%
2
9%
100%
2
100%
7
产品二部
1
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
8
产品一部
1
2
16
8
2
13%
0
－
－
0
－
9
医药事业部
1
1
19
19
9
47%
1
5%
100%
0
0%
薪资
10
系统集成
1
1
30
30
2
7%
0
－
0
0
－
合计
20
39
753
19.3
97
13%
18
2%
46%
15
83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招聘成本数据汇总（表三）
2007（上半年度）招聘数据汇总——成本
日期：2007年09月04日
序号
岗位
部门
计划人数
录用人数
招聘起始
招聘结束
单位
耗时 （工作日）
51job
招聘（3000元）
现场
招聘
（2000元）
备注
1
弱电工程师
工程部
1
1
2007-03-01
2007-03-09
7
√
2
课件制作
管某某
2
1
2007-03-10
2007-03-23
10
√
√
3
课件策划
管某某
2
0
2007-03-10
2007-04-23
31
√
√
4
培训师
管某某
2
1
2007-03-10
2007-04-23
31
√
√
5
培训助理
管某某
4
3
2007-03-10
2007-04-19
29
√
√
6
美工
市场部
1
0
2007-03-10
2007-05-16
48
√
√
7
市场策划
市场部
2
0
2007-03-10
2007-05-16
48
√
√
8
销售经理
营销总部
4
1
2007-03-15
2007-04-20
26
√
√
9
GIS工程师
产品三部
2
2
2007-03-15
2007-04-09
17
√
√
10
前台文员
行政部
1
1
2007-03-19
2007-04-11
19
√
√
11
开发工程师
产品二部
4
3
2007-03-22
2007-05-08
33
√
√
12
售前工程师
系统集成
1
0
2007-04-02
2007-05-16
33
√
√
13
网页设计
医药事业
1
1
2007-04-24
2007-06-11
35
√
14
运营总监
管某某
1
0
2007-05-25
2007-06-25
22
√
15
技术总监
管某某
1
0
2007-05-25
2007-06-25
22
√
16
市场经理
管某某
2
0
2007-05-25
2007-06-25
22
√
17
培训经理
管某某
2
2
2007-05-25
2007-07-10
33
√
18
开发工程师
管某某
2
1
2007-05-25
2007-07-23
42
√
19
创意设计
管某某
2
1
2007-05-25
2007-06-12
13
√
20
软件工程师
产品一部
2
0
2007-07-09
暂停
－
√
合计
39
18
521
数量与质量评估参数说明：
人均招聘成本计算
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数
2、人均招聘成本＝3250/18＝181元
备注：
仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
各***的招聘数据不统计在内；
招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
招聘工作分析
一、概述
CU 2007年度招聘工作从3月初开始，之前因***经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
07年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
07年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
1、应聘比分析
序号
类别
部门
岗位
应聘比
发布效果
1
高应聘比
行政部
前台文员
172
好
2
管理培训中心
培训助理
55.7
较好
3
工程部
弱电工程师
22
较差
4
低应聘比
管理培训中心
课件策划
1
差
5
管理培训中心
创意设计
2
差
6
管理培训中心
市场经理
4
差
7
总应聘比
19.3
较差
***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
分析：
网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
管某某的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析
序号
类别
部门
岗位
录用比
人员质量
1
高录用比
管理培训中心
创意设计
25％
低
2
管理培训中心
培训经理
13％
一般
3
管理培训中心
课件制作
10％
一般
4
低录用比
行政部
前台文员
1％
高
5
管理培训中心
培训助理
1％
高
6
营销管理总部
销售经理
2％
高
7
总录用比
2％
高
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
4、到岗率分析
序号
类别
部门
岗位
到岗率
未到原因
1
非100％到岗
管理培训中心
培训师
0％
薪资
2
医药事业部
网页设计
0％
薪资
3
管理培训中心
培训助理
67％
薪资
4
总到岗率
83％
分析：
薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常***高20％左右；
公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不***挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析
序号
通过招聘录用人数
试用期限已到人数
未过试用期人数
过试用期人数
主动离职人数
被动离职人数
试用期
通过率
备注
1
15
10
0
8
2
0
100％
数量与质量评估参数说明：
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
日期：2007年9月9日
S
有一套相对成形的招聘流程；
公司制度相对规范，管理较为人性化；
公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；
HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
W
HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；
公司经营战略不够明晰，难以形成并有效***人力资源招募计划；
招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；
招聘渠道相对单一，尚无***在IT业内的人才交流平台；
公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；
HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；
用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
O
《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加***用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
T
在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；
随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；
烟草业的变革，可能***经营战略的相应变动，进而***对人员规模、结构和质量的要求。
备注：
关于SWOT分析：SWOT通常***经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而***经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 据及信息汇总工作完善
信息收集工具及流程的编制
4
规范招聘需求及计划申报工作
申请表格设计、需求申报制度的规范
5
1
平台构建
招聘渠道比较及有效选择
特色网络招聘产品的选择及搭配方案
2
外部招聘资源的搜集和利用
外部人才服务机构、公司及人员的互动计划
3
内部招聘资源的搜集和利用
内部员工推荐奖励制度及管理办法
4
离职人员管理计划
离职人员管理办法的制定和执行
5
****配合工作计划使用****
招聘工作计划（略）
****应***07财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部
XXXXXX***
2007年9月9日
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- 附件4：山东科技大学第十一届研究生篮球赛竞赛规程
- 新冠疫苗接种情况统计表（企业版）
- 1招聘需求申请表
- 企业招聘情况分析
- 班级日志完整稿
- 三表填写模板
- 玩转云校招（企业操作手册）
- 附件2：换届材料工作程序及模板
- 中央行政单位通用办公设备配置标准表
- 人社局春风行动线上招聘信息
- 班级日志完整稿
- 集体见面空白表格
- 扇形统计图认识课件
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- HR招聘实务篇
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