三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度
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三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。无论是新三项制度改革还是老三项制度改革，都是一场触动现有利益格局的改革。在改革过程中，我们的难点和关键点不仅仅是如何实现“能上”、“能进”、“能增”，而是更加侧重于如何破解“能下”、“能出”、“能减”的问题。
1、市场化选人用人及退出机制破解管理人员“能下”的问题。
国有企业管理人员“能下”的问题是新三项制度改革的重点和难点之一。在新一轮国企改革浪潮中，随着国企市场化程度不断提高，企业内部管理人员任期“终身制”的现象应该从根本上解决，国有企业建立“能者上、庸者下、平者让”的管理机制。
因此，结合当前国企改革和供给侧改革的发展趋势，新三项制度改革过程中应该树立正确的选人用人导向，建立市场为导向的选人用人机制，并将“能下”的问题放在重中之重。
(1)大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度。
当前，能够有效实现管理人员“能上”又“能下”的市场化选人用人机制则是任期制和契约化管理、职业经理人制度。
在这里应该注意的是，法人治理结构相对健全、市场化程度较高、决策执行监督机制相对完善、董事会相关权利有效落实的国有企业，才能优先建立职业经理人制度。否则，建议先推进任期制和契约化管理，后期待相关条件具备后再择机建立职业经理人制度。
(2)重点任务是建立市场化退出机制。
只有建立完善的市场化退出机制，才能畅通“能下”的渠道，才有机会真正实现“真下”。管理人员的“能下”不仅体现在职位调整，也涉及到解除(终止)聘任关系和劳动关系。
在这里，应该重点注意的有两点：一是如何设定科学合理的退出依据，做到“如何下”;二是如何让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。国有企业若要解决这两个问题，至少要做到以下几点。
1)建立完善的绩效考核体系，做到管理人员考核清晰化。
首先是考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人、职业经理人，应当在上岗之时签订岗位聘任协议、经营业绩责任书等，明确考核内容和指标，即“上”与“下”的依据。
其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人、职业经理人均实行年度考核和任期考核，主要实行“定量与定性相结合、以定量为主”的经营业绩考核，可以增加包括政治素养、职业素养等在内的综合考核评价。
2)畅通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。
实现管理人员的“真正下”，在明确“如何下”的情形之后，需要通过刚性考核、刚性兑现加大“下”的执行力度，打通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让“能上”、“能下”形成常态化激励，才能更加有效激发管理人员活力。
2、市场化用工制度破解员工“能出”的问题。
新三项制度改革要求健全市场化用工制度，实现人员“能进”、“能出”，落脚点在于“能出”。在员工“能进能出”的问题上，则需要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。另外，需要重点考虑以下几个方面来落实“能出”。
(1)以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”。
市场化用工制度改革是新三项制度改革的核心内容之一，应创新劳动用工机制，提升用工效率，进而在竞争环境中有效提升企业效益。因此，需要根据企业发展战略目标，合理分解至部门和岗位上，进而合理确定用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，切实做到人员精简。
(2)健全员工退出机制，畅通“出”的通道，实现科学“出”。
落实员工科学合理地“出”，需要逐步建立健全员工退出机制。首先从“进 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 ，打破高水平的“大锅饭”，根据市场化标准、绩效考核结果等做到合理“减”。
工资福利差异化是要综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平给予不同的工资福利，实现内部人员的公平性。同时，在个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况下，个人工资福利做到合理“减”。
新三项制度改革对于完善国有企业市场化经营机制，推动国企高质量发展，增强国有经济竞争力具有重要意义。另外，新三项制度改革是一个相互联系、相互影响的整体，也是一项长期性系统工程，需要以系统思维做好顶层设计，理顺改革关系、坚持改革方向、破解改革问题，才能确保改革目标的实现。
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