360度绩效考核法操作及法律风险
以下为《360度绩效考核法操作及法律风险》的无排版文字预览，完整内容请下载
360度绩效考核法解析及法律风险规避
360度绩效考核法操作难度指数：★★★☆☆风险指数：★★★★☆
360度考核法又称为全方位考核法，最早由英***提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
1、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
2、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
3、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
4、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效反馈法的 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 公司就曾经栽在绩效管理手里。运用绩效考核工具要因地、因时制宜，不同企业规模运用不同考核工具，中小企业运用BSC是不现实的。但考核必须要指标化、量化，要遵循指标设计的SMART原则，因此个人比较推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是为人所用，如何将结果运用才是最关键！绩效考核的最大价值在于发现员工不足从而帮助改进员工绩效！当然从纯法律角度而言，考核的附产品是发现不能胜任工作的人。根据法律规定，不能胜任工作，经过培训或调岗后，仍然不能胜任的，企业有权提前一个月或者发放代通知金后，解除劳动合同，当然，还需要支付经济补偿金。
在运用绩效考核结果时要注意二方面：一是在制定能否胜任的标准时，必须要有合法合规的逻辑递进关系，如果考核结果不能和胜任标准挂上钩，一旦盲动，就会赔了夫人又折兵。二是绩效考核制度本身就是一项规章制度，必须经过讨论协商、民主程序和公示。如果，要变换考核方法，这样的合法性流程必须要重来一次，否则，对被考核人来说，不能胜任的评价就缺乏法律效力。
[文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]请点击下方选择您需要的文档下载。
- 适合中小型酒店的绩效考核方案酒店绩效考核方案
- 浅析公安机关的绩效考核
- 某医院绩效考核及分配方案
- 药店慢病活动
- 销售中心管理制度(绩效制度)
- 某中学绩效考核方案
- 271人才发展计划
- 1.文化该不该纳入绩效考核体系？
- 《层级化考核与薪酬设计》信件建议书 邮寄针对性
- 360度绩效考核方案
- KPI绩效考核制度
- 公司员工技能考核制度
- 生产车间员工绩效考核管理办法
- 中国农业发展银行支行员工绩效考核管理办法
- 【制度】PBC绩效管理制度
- 公司年终奖考核分配方案
- 公司年度教育培训部薪酬与绩效考核方案
- 公司员工绩效考核实施办法
以上为《360度绩效考核法操作及法律风险》的无排版文字预览，完整内容请下载
360度绩效考核法操作及法律风险由用户“lamudaisy”分享发布，转载请注明出处