STAR行为面试法
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大家分享下STAR行为面试法，***大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。
一、什么是STAR行为面试法：
先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。
STAR 模型：
情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；
行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：
下面的词“我会”、“一般来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型:
(1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。
(3)道理事例。如“要筹备一***，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：
所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。 HR的提问方式如下:
(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“主管为什么要你***与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等
(2)起点2，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。
(3)起点3，这是对最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。
(4)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。采用正弦曲线原则的提问方式，HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，员工很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解。
怎样追问适时、适度且方式恰当：
(1)追问要适时，面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会骤增应聘者的紧张。在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中更可以达到追问的目的。
(2)追问要适度，所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常，面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时，也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征。因此，面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力，并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问，补充在描述个体特征时还缺失的信息，但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息。
面试官在适度追问时要做好以下几点：
（1）是把握好有限的面试时间里运用追问的频率；
（2）是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私问题；
（3）是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题；
（4）是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取压迫 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 有意掩盖自身的真实想法，造成交流的问题模糊或过于概括化。理论依据：通过观察一个人对别人的看法可态度，可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。
第三人称法：想要了解候选***文化氛围的看法，可以问候选人两个问题：
1、你***的文化氛围怎么样？（大多数候选人会回答还可以，还好）2、你认为其它同事对文化氛围持何种看法？候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测别人。
第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法，因为别人想什么，自已是不知道的，只能通过自已的想法去推测。我们一直坚持用这个star原则面谈和追问，综合来看，能在一定程度上详尽了解候选人过往工作经验、绩效，以及个性特征等问题。
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