关于加强青年英才培养工作的思考（下载）
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关于加强青年英才培养工作的思考 一、青年员工基本情况 我们对集团8家企业单位青年英才情况进行了调研，成员所在企业类型分别为：分公司、研究院、基层水电、基层火电、基层自动控制、风电技术等，其中3家企业为超定员单位。 被调查8家企业职工总数为1698人，其中青年员工854人，青年员工占比50.3%，青年英才44人，青年英才占比2.3%。 被调查8家企业职工平均年龄39岁，平均工龄20年，其中青年员工平均年龄27岁，平均工龄6年，青年英才平均年龄31.5岁，平均工龄10年。 被调查8家企业青年员工中，全日制大学本科771人（理工类专业674人，管理类专业97人），占比90.3%。其中青年英才44人（其中理工类专业39人，管理类专业5人），占比5%。 被调查8家企业青年员工中，处级岗位2人，占比0.2%；中层正职岗位16人，占比1.9%；中层副职岗位22人，占比2.6%；主要管理岗位40人，占比4.7%；一般管理岗位146人，占比17.1%；主要生产岗位147人，占比17.2%；一般生产岗位474人，占比55.5 %；其他岗位7人，占比0.8%。 通过数据可以看出，进入中层管理（副科）及以上岗位子才S鏢蔚那嗄暝惫そ稣?.3%，不足10%，90%以上青年员工在生产和经营管理一线岗位。反映出多数企业年轻干部储备不够充足，干部队伍梯队建设仍需进一步完善。 被调查8家企业青年英才岗位组成中，处级岗位1人，占比2.2%；科级岗位17人，占比38.8%；主要及一般管理岗位11人，占比25%；主要及生产岗位13人，占比29.5%；一般生产岗位2人，占比4.5 %。可以看出青年英才基本都是基层单位中层管理人员或技术骨干，是青年员工中的佼佼者。 从调研情况看，青年英才虽然具有较好的文化学历水平，但理工专业青年英才大部分为生产一线岗位，缺乏多岗位锻炼经历，经营管理经验欠缺。部分管理专业青年英才则是缺乏必要的基层生产一线历练，从而导致青年英才政治素养、知识水平和管理能力距离形势发展需要仍有距离。 青年英才作为年轻干部的后备力量，目前被调查8家企业中没有青年英才能够进入***领导班子，和***对干部梯队建设的要求相比还有比较大的差距。同时也反映出，青年英才总体数量仍偏低，青年英才的选拔、培养、使用还需要进一步完善。 二、青年英才成长面临的问题及原因 经调研了解和归纳分析，青年英才的成长与培养方面主要存在以下四个方面的问题。 （一）青年成长重视程度有待提高 ***对二级单位和基层企业的年度考核或任期考核中未包含人才梯队建设内容，部分二级单位及基层企业更偏重于完成年度目标任务，对青年人才长远培养和能力的综合提升重视程度不够，企业更偏向于让专业的人做专业的事，缺少对青年成长的规划和相关培养计划安排。 （二）轮岗交流和教育培训有待改进 部分单位缺乏完善的青年员工职业规划，或规划执行效果不明显，青年轮岗交流较少，使青年人对岗位晋升感到困惑和迷茫，从而会降低工作的积极性和主动性。企业未及时根据情况对青年员工岗位进行调整，青年员工岗位经历相对比较单一，青年英才也不例外。青年员工的培训机制缺乏系统性和针对性，未能根据个人特质制定定向培养计划，差异性的教育培训开展不足。 （三）青年成长激励机制不够完善 在薪酬分配上，“平均主义”分配方式仍占主导，没有建立完善的激励奖励机制和与考评挂钩的提拔任用机制，“干多干少一个样，干好干坏一个样”现象普遍存在。在岗位晋升方面，大多数基层企业管理人员年龄偏大，论资排辈现象严重，公平竞争机制尚未建立健全，在用人制度上没有完全实现优胜劣汰，制约优秀青年英才脱 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 解，比照各自的发展方向，从培训效果情况、岗位工作完成情况、综合素质提升情况、工作作风、团结协作能力等方面进行考核。把年度考核结果与能力素质综合评估模型结论作为青年英才提拔任用的重要依据。 3.建立奖惩激励机制 结合企业实际建立针对青年英才培养的奖励和鼓励政策，包括物质奖励和精神奖励，但对于青年，应更加重视表扬和精神鼓励。对于那些为企业发展做出了积极贡献的青年英才，要及时给予奖励和表扬，让他们感觉到自身的重要性。二级单位应对所属企业青年英才培养情况进行定期考察调研，对工作开展积极、总体培养成效好的单位，在区域内进行通报表扬，并予以一定奖励；对于没按机会开展，培养成效差的单位，予以通报批评。
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