A公司员工离职分析与对策
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国家职业资格全国统一鉴定
A公司员工离职分析与对策
（国家职业资格二级）
论文题目： A公司员工离职问题分析与对策
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报 名 点： 高新***
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A公司员工离职分析与对策
摘要：当前我国经济正处于重要的转型调整时期，经济发展也进入了新常态，市场竞争尤为激烈。企业要想在这场竞争中立于不败之地，就必须要提高本企业的综合能力，这就***夺得人力资源的优势。随着社会的发展，员工在物质和精神方面的追求也逐渐提高，但是很多企业为了节省开支，在这两个方面的提高却进展缓慢，导致了一些能力较强的员工的离职，给企业带来一定的损失。因此，企业必须要重视员工的离职问题，采取积极的补救措施，避免使企业的经营和利益受到损失，影响企业的发展。本文以A公司员工离职为例，探讨员工离职的原因和对策。
关键词:A公司；员工离职；分析；对策
A公司成立于2002年，是一家以信息技术、产品和服务为主的国家级高新技术企业。A公司主要从事通信类业务、和通信类软件开发工作，拥有双软企业、重点服务外包企业和软件创新型企业资质。A公司有3家控***，以及遍布全国10余个省份***和办事处。公司已通过质量管理体系认证和信息安全管理体系认证，在软件开发能力和项目管理水平等方面均已达到国家先进水准。
一、相关概念论述
（一）员工离职的概念
目前对于离职的界定有两种具有代表性的观点:一种是从广义方面给出的界定；另一种是从狭义方面给出的界定。广义定义的给出者Price 将员工离职定义为:“个体作为组织成员状态的改变”。狭义定义的提出者莫布雷认为员工离职的意思即“从组织中获取物质收益的个体终止其作为组织成员关系的过程”。这就将离职与员工的流入，企业内部的晋升、降级、调动区别开来，而且这个概念强调了离职是员工主观意识上与组织上雇佣关系的中断，因此，又将离职与下岗区别开来。由于理论界大多数都以莫布雷 的定义为基础进行研究，因此本文也采用这个定义来展开，也就是狭义的员工离职问题。
（二）员工离职的相关理论
1、工作匹配理论
工作匹配理论指出:企业寻找最合适的员工，而求职者寻找最适合自己的工作。在选择允许的范围内，当个人和企业同时达到他们认为最合适的选择时会建立雇佣关系。但随着企业的发展以及员工个人工作能力和工作期望的不断变化，企业与员工的雇佣关系有可能会从开始的匹配转化为不匹配。这种不匹配会促使员工和企业做出相应的调整以继续维持稳定的雇佣关系。
2、期望理论
期望理论又叫做“效价一手段一期望理论”。该理论可以公式表示为:激动力量=期望值×效价，被看作是管理心理学和行为科学的一种理论。该理论认为，员工个人的积极性被调动的程度大小取决于员工个人的期望值与员工个人的效价之乘积。详细来说，就是一个人对目标的把握程度越大，估计实现目标的概率越高，激发起个人的动力就越强烈，积极性就越高，在领导的管理工作中，在调动下属的积极性时运用期望理论具有一定意义。
二、员工离职的原因
（一）A公司现行薪酬 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 。管理者对待员工的态度要尊敬亲切，不能高高在上。管理者对员工要持尊重和赏识的态度，这样才有利于他们发展。
四、结语
员工就像企业这座大厦的砖瓦，是企业得以生存发展的基石，将直接影响企业的生存和发展。如果员工跳槽到其他单位，很可能会将企业的核心技术带走，对企业来说这无疑是致命打击。而且重新雇佣新的员工，需要投入更高的人力资源成本，同时原本正常的生产经营会受到影响，工作效率会降低，员工集体凝聚力丧失，严重的情况会产生军心不稳，导致更多的员工流失。企业要想获得长远发展，必须采取一定措施吸引员工、激励员工，以此换得员工的信赖，使企业稳定发展。
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