劳动争议案例特训-一级
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1.张某某2015年7月进入***任某某，双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从2015年7月1日起，到2017年6月30日止。在入职时，公司要求张某某缴纳5000元保证 金，并与张某某约定，入职两年内不得生育，一旦***有权与其解除劳动合同，并没收保 证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017年3月，张某某怀孕，公司以张某某*** 规章制度为由，与张某某解除了劳动合同。根据上述情景，回答以下问题：
（1）根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法是不合法的?（10分）
（2）张某某应如何保护自己的合法权益？请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下 进行分析。（10分）该公司在员工入职时要求其缴纳保证金的做法违法。
根据《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损 害的，应当承担赔偿责任。劳动部《关于印发〈关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见〉的通知》 (劳部发[1995]309号)也规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证 金(物)或抵押金(物)。所以，该公司与张某某约定的缴纳保证金与没收保证金的内容无效。
②该公司在张某某入职时与其约定的两年内不得生育的做法不合法。 根据《妇女权益保障法》第23条第2款的规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）
合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。同时，《就业 促进法》第27条第3款也明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内 容。所以，该公司与张某某约定的两年内不得生育的内容无效。
③该公司因张某某怀孕，以***规章制度为由解除劳动合同的做法不合法。
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同。同时，《妇女职工劳动保护》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳 期降低其基本工资，或者解除劳动合同。所以，该公司不得在张某某孕期以其违反规章制度为由解除劳动合同。
（2）结合案例进行分析（略）
2.李某某于2014年11月进***任柜台营业员，***签订了劳动合同，约定在A市任职。
劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李某某怀孕并***人力资 源部和直接上级。2015年10月，甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李某某寄 送了调整其工作地点至B市的通知，李某某对此提出异议，提出自己家住在A市，与B市相距太远， 且自己怀孕5个月无法前往。***在A市的其他分支机构安排工作。之后，李某某多次*** 人力资源部门协助解决困难，但未得到回复。2015年12月末，公司以李某某不服从单位安排，长 期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同，并停止缴纳社会保险。李某某于2016年2月生育一子， 因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。
2016年3月，李某某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要***撤回逾期解除劳动 合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（16分）
李某某要***撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生
育医疗等费用的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应给予支持，理由如下：
（1）李某某***签订了劳动合同，期限为2014年11月1日至2016年10月31日，双 方之间存在劳动关系。
（2）2015年10月，甲公司因经营不善而在A市撤柜，是***原因造成的而不是由 李某某个人原因造成的。
（3）2015年10月，李某某怀孕5个月，并多次***人力资源部门协助解决困难，但 甲公司在明知李某某怀孕的情况下依然解除劳动合同并停止缴纳社保，导致李某某无法享受 生育、医疗保险待遇，甲公司应该支付李某某孕期及产期自行支付的相关费用8000余元。
（4）甲公司非法解除劳动合同，应该恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费 用。
3.张某于2014年3月10日入职A***担任外景摄影师，但***签订劳动合
同，A公司按4200元/月给张某发放工资。2015年5月，张某因病入院，住院费用总计 12335.4元。张某出院后要求A公司报销全部医疗费用。A公司认为张某的工作时间不 固定，考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足4小时，并且张***无 固定办公场所、无工牌、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系， 张某属于非全日制用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费 用。张某则认为，虽然日均外出拍摄时间不足4小时，但拍摄前期准备、后期工作都应 计入工作时间，并且周末***要求临时加班，算下来日均工作时间已超过6小时， 张某认为自***之间存在事实劳动关系，故应该报销医疗费用。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20分）（1）《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动
者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案例中， 虽然A***未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均工作时间实际超过6小 时，形成事实劳动关系。自2014年3月10日入职起至2015年5月，未签订劳动合同时间超过 一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此A公司应为张某缴纳社会保险。
（2）若张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张 某虽***无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发 放记录，填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤表，以及其 他劳动者的证言等证明材料。
（3）张某出院后要求A公司报销全部医疗费用是不合理的，住院费用报销需符合基本 医疗保险相关规定。4.赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人
下井工作，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014年6月，工人下井 生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成1人死亡，3 人受伤。事故发生后，赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。
根据上述情境，请回答以下问题：
（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（5分）
（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中，正确的处 理程序和方法有哪些？（12分）
1）该企业在安全生产管理方面存在的问题包括：
①部分矿井不具备安全生产条件，存在事故隐患。企业负责人不重视安全管理，明知部分矿井不
具备安全生产条件，在有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。
②没有在全体职工中树立牢固的“事故”意识。没有依照相关要求，提前编制生产经营单位的应 急预案。
③没有有效地执行国家劳动安全技术规程，最终造成了重大劳动安全生产事故。
④事故发生后，企业负责人没有按照相关规定进行事故报告，反而因急于复工而擅自处理，使得 事故隐患没有得到及时处理。
（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中，正确的处理程序和方法 具体如下：
①事故报告 发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，并应立即报告当地安全生产监
督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。安全生产监督管理部门、劳动行政部门接到 死亡、重大伤亡事故报告后，应立即按系统逐级上报。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事 故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大；同时应当稳定全体职工的情绪和正常的 生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任； 构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。②事故调查 本题中，该事故造成1人死亡，3人受伤，属于死亡或重大伤亡事故。根据相关规定的
要求，企业出现这类事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳 动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡或重大伤亡事故由一定 级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院 以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、 有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组 的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作提供一切方便条件。
③事故处理 在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责
处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责任者、主要责任 者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责任，构成犯罪的， 由司法机关依法追究刑事责任。
5.某新能源***与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职
后两年内不得到具有竞争关***从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违 约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英***。由于竞业限制 条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司 应支付一定的竞业限制补偿金，随后多***进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约 定为由拒绝。张***不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争 ***求职并继续从事相关技术工作。该新能源***得知后，认为张英违反了劳动合同 中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。
根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）
我国法律对竞业限制引起的劳动争议处理作出了如下规定：
（1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同
后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除 或者终止前12个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30％ 低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
（2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终 止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法 院应予支持。
（3）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定 继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
案例中，当事人张英与新能源***签订了竞业限制协议，但并未约定离职补偿金等相关 事宜，张英合同到期离职后因工作范围限制待业3个月，多次与新能源***沟通，均以条款 中没有约定为由拒不支付竞业限制补偿金。根据上述规定，张英可到人民法院起诉，要求新能源 ***按照相关规定支付竞业限制补偿金，其个人继续履行竞业限制义务，或者要求解除其与 新能源***的竞业限制约定。新能源***只有在向张英支付经济补偿金之后才能要求其 继续履行竞业限制义务。
6.A公司2014年6月招聘张***的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，
也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞到， 造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某***的正式员 工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。
根据上述情境，请回答以下问题：
（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）
（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）1）张某申请工伤认定的一般程序是：①张某应要求A公司自其事故伤害发生之日起30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申
请。
②如果A公司没有按规定提出工伤认定的申请，张某或者其近亲属、A公司工会组织可以在事故伤 害发生之日起1年内直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
③在提出工伤认定申请时张某应提交的材料包括：a．工伤认定申请表；b．与A公司存在劳动关系 的证明材料、医疗诊断证明（案例中，虽然A公司一直未与张某签订劳动合同，但存在上述劳动关系）。
④社会保险行政部门在受理张某的工伤认定申请后，会根据审核需要对事故伤害进行调查核实， 并在受理工伤认定申请之日起60日内做出工伤认定的决定。
（2）根据我国现行的法律法规，上述劳动争议的处理措施应为：
①A公司应当与张某签订劳动合同，并为张某缴纳工伤保险；
②张某在上班途中发生的交通事故应当被认定为工伤，应当享受工伤医疗期待遇，如造成伤残的， 应享受工伤致残待遇；
③如果A公司与张某双方对劳动合同签订问题存在争议的，可以申请仲裁或者提起民事诉讼；
④如果A公司与张某双方对工伤认定申请存在争议的，应当依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
7.A公司为一家劳务***，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派
遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定， 如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作期间，A公司不予支付工资。目前B公司的 员工中有70%来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与 同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。
请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存 在哪些问题。（20分）
劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。
《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义
务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。 公司在处理与劳动者之间的关系时，应遵守劳动方面的相关法律法规。案例中，A公司与B公 司在对劳务派遣员工的使用与管理方面都存在问题。
（1）A公司存在的问题
①按照我国劳动法律法规的有关规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之 间应当依法订立劳动合同，同时劳动派遣单位和用工接受单位之间也应当依法签订劳务派遣 协议。案例中，A公司与被派遣劳动者订立了为期一年的劳动合同，而没有签订劳务派遣协议， 这是双方对劳务派遣员工使用与管理方面的一个漏洞。
②按照我国劳动法律法规的有关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上 的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当 按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。案例中，A公司与被派遣劳动 者只签订了为期一年的劳动合同，且如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A 公司不予支付工资。
①根据《劳动合同法》规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的
10%。案例中，目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工。
②根据《劳动合同法》规定，劳务派遣员工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或 替代性工作岗位上实施。案例中，B公司的被派遣员工涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。
③按照我国劳动法律法规的有关规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报 酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工 同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照 用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动者享有同工同酬的权利。其中，同 工同酬是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。案例中，与 同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。
8.某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：
第一条：劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月， 至2014年3月14日止。
第二条：乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、 ***。
第三条：乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包 括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。
第四条：甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社 会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规 定执行。若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天， 甲方有权单方面解除劳动合同。
第五条：合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提 前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经 济补偿。
（1）第一条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。
应修改为：劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为两 个月，至2014年2月14日止。
（2）第二条，劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作 时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
应修改为：乙方担任网络管理员工作，工作地点为甲方某***，甲方可根据业务需要， 在双方协商一致的基础上，调往其***。
（3）第三条，劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加 班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费， 必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）
应修改为：乙方每天工作8小时，每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬， 其中包括基本工资为*元、绩效工资*元、法定节假日加班工资按照规定计算，试用期工资按照岗 位工资的80%发放。（4）第四条，甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资违背劳动法关于病假及医疗期的规定：
病假：不能长期请病假。
①病疗期：不能解除劳动合同，医疗期＝3～24个月可累计计算；
②病疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订。 医疗期日工资＝最低工资标准×80％÷21.75天 因此，超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。 应修改为：甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会
保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执 行。若乙方在医疗期内，按照医疗期内给付医疗期工资；若医疗期已满，按照相关规定，甲方有权解除劳动 合同。
（5）第五条，企业经营形式不好，企业可以进行经济性裁员。这违反了我国劳动法第41条规定的企业裁员的 应然情形，即因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，按照劳动 法的相关规定给予经济补偿。
应改为： 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 时应注意的问题包括：
a．激励与控制相结合。设计薪酬体系时，要根据团队的特点、团队中个体的需求、团队的整体需求，采用合 适的薪酬结构和激励手段，激发团队的工作热情和创造力；薪酬体系也要起到对团队控制的作用。
b．个人绩效与团队绩效相结合。团队工作方式的出现，相应地要求企业对薪酬体系进行相应的变革。团队工 作的合作性改变了以个人绩效为主的传统考核方式，确定团队薪酬体系的设计，必然要综合考虑个人绩效与团队 绩效。
c．内部公平与外部公平相结合。内部公平要求处理好团队内部不同岗位、不同技能的员工的薪酬水平差异； 外部公平要求处理好团队薪酬水平与企业内其他非团队成员的收入水平以及市场薪酬水平的关系。
d．固定薪酬与浮动薪酬相结合。在正常经营情况下，团队工作的性质及其作用，决定了其薪酬必须与业绩相 结合，固定薪酬必须与浮动薪酬相结合，并保持浮动薪酬的适当比例，这样才能构建利益动力机制，强化团队的 高绩效行为。
e．经济薪酬与非经济薪酬相结合。团队往往是知识型、技术型员工的组合，团队成员往往比企业一般员工有 更为迫切的高层次的、多样化的需要，在经济薪酬基本满意的基础上，对非经济性薪酬的要求较高。
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