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培训体系建设项目建议书

一、培训体系建立的必要性

现代企业的竞争力由其核心技术、核心人才与核心能力决定。构建、保持和提升企业的竞争力（即上述三个核心），除了要有规范的管理、完善的制度、还有赖于全面系统持续的人员培训。而实现全面和系统持续的人员培训，需要有一个完整的、动态的培训体系作前提和支持，这也是员工职业生涯发展的必备内容。

在完善的培训体系中，***的培训由脱产培训、工作辅导、员工自我学习发展三维构成。公司在不同层面，不同岗位及不同阶段有其对应的培训课程。人事部门、各级管理层及各岗位的员工，都可以依据该体系，结合解决问题或改善绩效的实际需要来进行针对性的培训。

二、培训浪费了金钱和时间的原因

培训之所以浪费了金钱与时间的原因在于以下三点：

（一）培训角色未被认可

这是许多企业正在面临的问题，也是培训中最普遍存在的问题，这并不难解决，其实以上三点的根本原因是由于企业本身缺乏培训文化与培训机制，有了机制，就是制度制人，而没有，就成为人制人。

（二）培训工作是人力资源部门的工作

机制之外的另一个问题，在于企业内部程序步骤系统，此时应该修正的是企业的工作流程，而并非培训员工，流程存在问题，员工技能再强也无济于事。培训并非所有问题的解答方案，培训解决的是学员的知识、技巧，解决不了学员的意愿。学员的意愿是通过考核、刺激、沟通、中层经理的激励、鼓励、支持、允许等等烘托出的。

谁承担着企业培训成败的关键？不是人力资源部、不是企业总经理，恰恰在于企业的中层，他是上行下效的关键环节。

直线上司对员工培训的支持，会产生奇迹般的效果，中层管理者首先要接受员工进行培训的行为；在此基础上可以的话进行鼓励，要为员工调整好工作安排，有空闲的时间要鼓励员工参加培训，在这一层有***中层管导难以做到； 第三层是强化，员工参加培训回来后，与之进行探讨，支持员工发挥新的技能；第四层是给予机会，员工学到新技能后，要有实践的机会；第五层是最高级的一层，现在管部门经理都戏称为“教练”，部门经理作为教练全程辅导，大家都知道足球教练训练的场景，教练只在场外，让球员自己去踢，然后因材施教，对球员经予一些指导，部门经理也应如此，充分授权让员工去尝试，员工做得不好时再去指导。

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（三）培训缺乏体系、系统保证，只有培训没有后续学习

第三个问题，培训没有和经营战略结合，最后，培训的形式太过单一、缺乏多渠道的形式，以及未落实追踪评估和没有平衡员工个人发展。这都归结于培训缺乏系统性、专业性的运作。

1．直线上司对培训的支持

就像楼层一层一层升高一样，直线上司对培训是重要的。

2．培训负责人的设置

?（1）经营决策层：提出企业未来的愿景与方向和经营目标，策略，组织要求，对人才之期待与要求。要给予行动支持和预算支持

（2）各级主管：?主动提出培训需求与建议，激发部属参与培训的兴趣并追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会

（3）培训中心：整合企业内培训需求与研习计划，经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言，在开发课程，教材和讲师方面专业化管理，推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效

（4）人力资源部门： 加强人事管理与培训的有效结合、建立人才资料库、?提供各项人事管理工具与题材，纳入培训教材

（5）体系培训委员会：?针对各自的培训体系独特的任务和挑战，提出训练需求、 提供课程大纲和讲师等。定期检讨各体系培训的成效，提出改善建议

（6）员工：有积极参与培训的意愿?自我充电在培训后主动加以应用对参与的课程提供反馈意见。

培训体系建设

在企业的培训体系中，每一部分都无可代替，但究其根本， 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训）。

（五）机构与讲师筛选和内部培训师培养体系

一个好老师，在培训前与对方充分地沟通，尽可能详细地做课前调查，与公司总负责人直接沟通课程目地，可以说，培训的关键在于老师。

?（六）其它培训体系

1.培训资格审查与报名体系

2.培训行政支持体系

3.培训效果评估与跟踪辅导体系

4.培训预算控制体系

三、培训课程的设置??

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